L'année 2020 restera une "annus horribilis" aussi pour les politiques d'inclusion en entreprise. En effet, l'explosion de la crise de la Covid-19 a causé un recul des efforts et des résultats des entreprises en matière d'égalité femme hommes notamment. La pandémie a changé la donne et les priorités des décideurs qui ont été plutôt focalisés sur les questions sanitaires, financières et économiques. Quels sont nos défis pour 2021 ?

Il nous faut reprendre la marche en avant pour une entreprise plus inclusive et socialement plus impactante. L'entreprise ne doit pas seulement essayer de garantir l'égalité des chances. Au-delà de l'égalité formelle (le droit, les intentions, les chartes), notre grand défi est de réussir l'égalité réelle (les salaires, les opportunités, l'influence). Pour cela, nous devons corriger les inégalités de fait et améliorer le management du travail.

Deux leviers méritent d'être activés : celui des dynamiques d'accès à l'emploi, de carrières et de rémunération et celui de la qualité du travail.

Emploi, carrières et rémunérations

Quand la conjoncture se tend, les femmes sont les premières victimes des tensions du marché du travail. Elles sont plus précaires, plus pauvres et plus fragiles. 80% des travailleurs à temps partiel sont des travailleuses. En très grande majorité, au printemps 2020, ce sont elles qui en période de confinement ont été en "arrêt pour garde d'enfant". On sait par ailleurs qu'en cas de mobilité professionnelle, ce sont majoritairement elles qui suivent leur conjoint, plutôt que l'inverse, quitte à perdre leur emploi et nuire à leur employabilité. Enfin, en situation d'aidant, ce sont encore elles qui se mettent en retrait pour accompagner des parents dépendants.

Toutes ces ruptures professionnelles ont un impact négatif sur l'accès aux emplois, sur le niveau du pouvoir d'achat et par conséquent sur l'autonomie financière des femmes, tout au long de la vie professionnelle et même au-delà, à la retraite. Ce décalage dans les dynamiques de carrières et de rémunération est une réalité incontestable. C'est la conséquence de décisions ou de non-décisions qui ont créé ou laissé s'installer des inégalités de fait.

L'entreprise ne devra pas se contenter de garantir l'égalité des chances. Elle doit corriger ces inégalités de fait.

La généralisation de l'index de l’égalité professionnelle a déjà permis d'y voir plus clair. Dans beaucoup d'entreprises, une première correction des écarts de rémunération avait été financée de manière spécifique en 2019. Après une année blanche (2020), 2021 devrait permettre d'accélérer cette démarche et de compenser l'essentiel des écarts résiduels.

La qualité et le management du travail

L'égalité femme homme et plus globalement l'enjeu d'inclusion dans l'entreprise questionnent notre vision du travail, son sens, ses résultats, et nous invitent à faire évoluer nos comportements professionnels.

Pour beaucoup d'acteurs économiques, les politiques d'égalité se limitent à faire coexister des pourcentages de gens, employer des quotas de minorités, et quand c'est difficile, à payer des amendes. Pourtant, l'entreprise dispose déjà des leviers efficaces pour être réellement plus impactante. Par la gouvernance (composition et animation des comités de direction), par l'organisation du travail, par l'animation de la vie collective (horaire de réunion, équilibre vie-pro vie perso), par les pratiques managériales et les bons comportements professionnels, elle a déjà tout pour réussir l'inclusion.

Faire converger stratégie d'entreprise et politique d'inclusion

Il n'y a pas, d'un côté les politiques d'égalité, et de l'autre la vie normale de l'entreprise. Il y a une seule façon de piloter le développement d'une entreprise : c'est par un management inclusif, accueillant et valorisant tous les talents. Ce n'est que par le travail, que dans la réalisation d'une œuvre collective que nous faisons l'expérience réelle de l'inclusion.

On aura réussi l'égalité réelle quand on aura intégré chacune et chacun dans le fonctionnement normal de l'entreprise. Ce raisonnement tient aussi à d'autres populations pénalisées par le handicap, l'âge, le territoire, l'éducation, ou encore l'appartenance à une minorité.