Transformations : si nous passions de l’accompagnement humain à l’accompagnement des humains ?
Ce n’est pas le changement qu’il faut accompagner, ce sont les acteurs du changement : ceux qui le pensent, ceux qui le portent et ceux qui le vivent. On le voit, les individus n’ont pas tous les mêmes besoins en matière d’accompagnement. En revanche, ils partagent tous une réalité : celle de devoir composer avec leurs propres émotions et celles des autres…
Le monde de l’entreprise a intégré, depuis quelques années déjà, l’importance du facteur humain comme clé de réussite du changement. C’est pourquoi les directions des Ressources Humaines s’intéressent de près aux attitudes, aux comportements et aux relations à l’échelle de leurs collaborateurs. La psychologie et la sociologie s’invitent en entreprise et contribuent aux politiques destinées à produire des attitudes favorables, comme l’engagement par exemple. Mais lorsqu’il s’agit de changement et de transformation, il n’est pas facile de répondre aux besoins de chaque collaborateur qui varient d’ailleurs en fonction de la période. Elaborer une politique globale d’accompagnement humain reviendrait alors à chercher la quadrature du cercle ?
Pas nécessairement. Les dirigeants et/ou responsables de la transformation vont devoir élaborer une politique globale à partir d’une approche adaptée aux différentes parties prenantes, à savoir : collaborateurs, managers, services de santé au travail, élus et bien sûr les DRH. Cette approche ciblée devra permettre d’accompagner et d’outiller ces acteurs dans les différentes phases des projets de transformation.
Concrètement, cela signifie identifier des problèmes qui se posent dans la réalité de travail d’un manager, d’un collaborateur ou d’un élu : comment gérer la charge de travail de son équipe ? Que faire face à la résistance au changement ? Comment s’affirmer dans ses relations professionnelles ?
Une fois ces problèmes identifiés, l’entreprise va structurer ses actions dans le temps et l’espace (quels sites concernés, quelle population sur quelle période…) puis communiquer massivement et régulièrement sur les moyens qu'elle met à la disposition de ses différents acteurs : que ce soit par du coaching managérial, des séances de soutien individuel, du e-learning ou des ateliers… La régularité des messages d’information diffusés aux différents acteurs est essentielle : les bénéficiaires d’aujourd’hui ne seront pas forcément ceux de demain, et réciproquement.
Accompagner les RH et les élus
Les membres des Ressources Humaines et les élus vont être particulièrement sollicités durant l’ensemble de la période. Ne disposant pas toujours des informations et n’ayant pas forcément réponse aux problématiques remontées, le risque d’épuisement est réel. Les alerter sur les différentes phases pour qu’ils soient en capacité d’anticiper et leur apprendre à se protéger et passer la main est un enjeu majeur. Cela passe par des formations en amont, mais également par de la supervision régulière pour leur permettre d’échanger entre pairs et de partager leurs difficultés.
Outiller les managers
Au cœur de la transformation d’entreprise, les managers sont souvent pris en étau entre, d’un côté, leur statut de manager et les responsabilités qui leur incombent et, de l’autre, leur statut de collaborateur lui-même impacté. Pour pouvoir être en mesure de gérer ces deux aspects, ils vont donc devoir solliciter des compétences relationnelles et émotionnelles. Ces compétences sont souvent très hétérogènes, pour des questions d’appétence, mais également parce que nombre d’entre eux sont des experts techniques avant d’être des experts de l’humain.
Il est donc crucial de les outiller pour qu’ils puissent adapter leur posture et acquérir des réflexes qui leur seront utiles bien au-delà de la période de transformation.
Soutenir les collaborateurs
Face au changement, les collaborateurs sont susceptibles de ressentir de la tristesse, de la colère ou encore de l’inquiétude. Ces émotions peuvent avoir un impact sur leur santé, sur leur degré d’engagement et plus globalement sur la continuité de l’activité. Proposer des accompagnements individuels et collectifs à travers des modalités variées (groupes de parole, soutien individuel, accompagnements d’équipe) permet de poser des mots sur des difficultés et de prendre du recul, préalables nécessaires pour pouvoir vivre le mieux possible une période de transformation.
C’est donc bien d’un dispositif souple et à géométrie variable dont les entreprises ont besoin en pareille circonstance. Telle une partition d’orchestre, une politique globale d’accompagnement humain du changement revient à jouer plusieurs portées en même temps tout en veillant à conserver l’harmonie.
Pour approfondir ce sujet au cœur de l'actualité des entreprises et échanger avec nos expert·es, participez au :
