Comment les entreprises peuvent-elles soutenir leurs salariés ?
Les défis financiers, les situations familiales complexes, les responsabilités d'aidant, les maladies graves ou encore l'épuisement soulignent l’imbrication des fragilités salariales d’origine professionnelle et personnelle. Cette nouvelle réalité sociale questionne le rôle de l’entreprise dans la prise en charge des événements affectant les collaborateurs. Des approches d’accompagnement plus holistiques émergent en France alliant aide sociale, conseil financier et soutien psychologique.
L’édition 2023 du Baromètre Fragilités des salariés de Malakoff Humanis révèle que 83 % des dirigeants expriment des inquiétudes face aux fragilités professionnelles et personnelles de leurs salariés. 75% d’entre eux déclarent avoir un ou des collaborateurs en situation de fragilité d’origine personnelle.
En cause ? La crise économique et l’inflation engendrent une forte progression des défis financiers : 70% des salariés soulignent des difficultés en lien avec la perte de revenus et la baisse de leur pouvoir d’achat. Ceci affecte leur santé psychologique (59%) avec la montée des insomnies, de l’anxiété et des dépressions. Les difficultés d’ordre familial s’accroissent également (47%) avec le développement des situations d’aidant ou de monoparentalité. Conséquence : 72% des salariés reconnaissent que ces fragilités combinées nuisent à la qualité de leur travail.
L’employeur endosse un nouveau rôle selon Emmanuelle Taylor-Bon, manager Stimulus Care Services :
« Face à des situations de détresse protéiformes, l’entreprise devient un relais dans la prise en charge des personnes. N’oublions pas qu’il existe aussi une obligation légale de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. »
Ceci enjoint les RH à développer un accompagnement salarial avec un prisme plus large, capable d’adresser des problématiques souvent multifactorielles. « L’exemple des aidants – 20% des salariés actuellement – est parlant car il revêt des problématiques multiples, à la fois psychologiques, sociales et financières, à adresser de manière indissociable », souligne-t-elle.
Comment apporter une réponse élargie face aux nouvelles facettes de la vulnérabilité salariale ?
Miser sur la prévention
La première étape est d’évaluer les risques existants au sein de l’organisation : « Il s’agit de déployer rapidement des outils capables de mesurer les risques psychosociaux, notamment le niveau de stress et d’anxiété », explique Emmanuelle Taylor-Bon.
La formation des managers est également essentielle pour détecter les signaux faibles et développer une communication empathique avec les équipes.
« Parler de stress ou de vulnérabilité ne doit plus être un tabou »
insiste-t-elle. Pour cela, il est très utile de nommer un référent RPS en interne pour faire remonter les alertes et mettre en place les processus d’accompagnement efficaces.
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